Thế hệ Gen Z – những người sinh ra trong giai đoạn từ cuối những năm 1990 đến đầu 2010 – đang trở thành lực lượng lao động chủ lực tại nhiều doanh nghiệp. Với tư duy sáng tạo, tư duy số hóa và khát khao thay đổi, họ từng được xem là “làn gió mới” của môi trường làm việc hiện đại.
Thế nhưng, trong những năm gần đây, một hiện tượng đáng suy ngẫm đã và đang diễn ra: Làn sóng sa thải Gen Z âm thầm lan rộng, mang theo nhiều câu hỏi về sự tương thích, kỳ vọng và cách thế hệ này được tiếp cận trong thị trường lao động.
Khi kỳ vọng công sở va chạm với thế hệ số hóa
Ngay từ khi gia nhập thị trường lao động, Gen Z đã mang theo những kỳ vọng rất khác biệt so với các thế hệ đi trước. Họ mong muốn một môi trường làm việc linh hoạt, công bằng, đề cao sự minh bạch và giá trị cá nhân. Là thế hệ lớn lên trong thời đại công nghệ và mạng xã hội, Gen Z thường nhanh chóng tiếp nhận thông tin, thích làm việc độc lập và thể hiện rõ chính kiến.
Tuy nhiên, ở nhiều công ty, đặc biệt là các tổ chức có cấu trúc truyền thống, cách làm việc cứng nhắc và ít linh hoạt lại khiến họ cảm thấy bị gò bó. Những quy định về giờ giấc, báo cáo, hay quy trình phức tạp có thể làm mất hết động lực làm việc của họ.
Không chỉ vậy, Gen Z cũng thường bị đánh giá là thiếu tính kiên nhẫn, dễ bỏ cuộc, “nhảy việc” liên tục khi cảm thấy không còn phù hợp. Dù một phần đánh giá này là đúng, nhưng cũng cần nhìn nhận khách quan rằng: Khi môi trường không khuyến khích sự phát triển, việc rời đi đôi khi là lựa chọn tự bảo vệ mình.
Từ góc nhìn của doanh nghiệp, điều này có thể dẫn đến việc mất niềm tin vào thế hệ trẻ. Một số nhà quản lý, do thiếu sự kết nối thế hệ, đã lựa chọn sa thải như một cách cắt giảm “rủi ro nhân sự”. Kết quả là, làn sóng sa thải Gen Z dần trở nên phổ biến trong bối cảnh hậu đại dịch, khủng hoảng tài chính và những biến động thị trường.
Trong khi đó, Gen Z lại cảm thấy bị hiểu lầm và không được tạo điều kiện phát triển đúng với năng lực. Họ bắt đầu quay về với các mô hình làm việc tự do, startup cá nhân, hoặc tạm thời rời khỏi thị trường lao động để “nghỉ ngơi tinh thần”.
Sự va chạm này không chỉ tạo ra khoảng cách thế hệ tại nơi làm việc, mà còn ảnh hưởng đến chiến lược giữ chân nhân sự và văn hóa tổ chức trong dài hạn. Điều này vô tình dẫn tới làn sóng sa thải gen z.
Làn sóng sa thải Gen Z – Hệ quả của sự không đồng điệu
Hiện tượng làn sóng sa thải Gen Z không đơn thuần là quyết định cắt giảm nhân sự. Nó phản ánh một sự lệch pha trong cách nhìn nhận giá trị lao động giữa người trẻ và hệ thống doanh nghiệp hiện tại. Trong nhiều trường hợp, Gen Z không bị sa thải vì thiếu năng lực, mà vì sự khác biệt trong tư duy làm việc, định nghĩa về thành công và khả năng thích ứng với văn hóa tổ chức.
Một báo cáo từ các trang việc làm toàn cầu cho thấy tỷ lệ nghỉ việc hoặc bị sa thải ở nhóm tuổi 22–28 cao hơn hẳn các nhóm khác. Các ngành chịu ảnh hưởng nặng nhất bao gồm công nghệ, marketing, truyền thông và startup – nơi vốn đặt nhiều kỳ vọng vào sự đổi mới từ người trẻ.
Lý do được đưa ra đa phần đến từ hai phía: doanh nghiệp thì phàn nàn Gen Z “yếu kỷ luật, không cam kết lâu dài”, còn người trẻ thì cho rằng mình “bị kiểm soát, không được tin tưởng, và không thấy ý nghĩa trong công việc”.
Khi doanh nghiệp không có chiến lược đào tạo và truyền đạt giá trị rõ ràng, Gen Z dễ rơi vào trạng thái mất định hướng. Ngược lại, khi Gen Z thiếu đi sự lắng nghe và kiên nhẫn với tổ chức, mâu thuẫn sẽ càng lớn dần theo thời gian.
Hậu quả là nhiều tổ chức phải đối mặt với tình trạng tuyển – sa thải – tuyển liên tục, ảnh hưởng đến hiệu suất và chi phí nhân sự. Trong khi đó, người trẻ cũng dần đánh mất sự tự tin, mệt mỏi với những đợt “probation” và cảm giác mình là “người không phù hợp”.
Câu chuyện làn sóng sa thải Gen Z không chỉ là vấn đề nhân sự mà còn là vấn đề văn hóa. Nó phản ánh sự cần thiết của việc xây dựng một “cầu nối thế hệ” trong tổ chức, nơi mà mọi tiếng nói đều được lắng nghe và giá trị đều được nhìn nhận đúng mực.
Giải pháp cho làn sóng sa thải Gen Z
Để vượt qua làn sóng sa thải Gen Z, cả doanh nghiệp lẫn người trẻ đều cần chủ động thay đổi. Thay vì tiếp tục đổ lỗi hoặc giữ định kiến, đã đến lúc mỗi bên cùng nhìn lại chính mình và cùng nhau tạo nên một môi trường phát triển bền vững.
Về phía doanh nghiệp, điều đầu tiên là học cách lắng nghe. Gen Z không chỉ cần lương thưởng xứng đáng mà còn cần sự ghi nhận, tôn trọng và định hướng rõ ràng. Hãy tạo ra những buổi trò chuyện định kỳ, chương trình mentorship, và không gian để nhân viên trẻ thể hiện ý tưởng mà không sợ bị phán xét.
Bên cạnh đó, việc cá nhân hóa lộ trình phát triển là yếu tố quan trọng để giữ chân Gen Z. Mỗi người có động lực và cách tiếp cận công việc khác nhau, việc áp dụng một “khuôn mẫu chung” cho toàn bộ nhân sự chỉ khiến người trẻ cảm thấy mình không thuộc về.
Để tránh làn sóng sa thải gen z, các bạn trẻ cũng cần trang bị cho mình kỹ năng mềm như giao tiếp hiệu quả, tư duy phản biện và đặc biệt là sự kiên nhẫn. Họ cần hiểu rằng thành công không đến trong ngày một ngày hai, mà đòi hỏi quá trình cống hiến, thử nghiệm và học hỏi từ chính thất bại.
Thay vì từ bỏ khi gặp khó khăn, hãy học cách chủ động đề xuất giải pháp, xây dựng quan hệ tích cực với đồng nghiệp và tìm kiếm cơ hội học hỏi từ những người đi trước. Chính sự trưởng thành trong suy nghĩ và thái độ làm việc sẽ giúp Gen Z trở thành những cá nhân đáng tin cậy và có giá trị lâu dài với tổ chức.
Khi cả hai phía cùng tiến về phía nhau, làn sóng sa thải Gen Z sẽ dần được thay thế bằng một làn sóng phát triển, gắn kết và đồng hành – nơi mà sự khác biệt không còn là rào cản mà là cơ hội để cùng nhau phát triển.
Làn sóng sa thải Gen Z là một hồi chuông cảnh tỉnh, không chỉ cho doanh nghiệp mà còn cho cả chính thế hệ trẻ. Trong một thế giới liên tục biến đổi, sự hiểu và đồng hành giữa các thế hệ là điều không thể thiếu. Nếu được trao cơ hội, được dẫn dắt và cùng chia sẻ tầm nhìn, Gen Z hoàn toàn có thể trở thành động lực chính cho sự chuyển mình của doanh nghiệp trong tương lai. Và khi đó, không còn ai bị bỏ lại phía sau – chỉ còn những hành trình phát triển bền vững cùng nhau.
